Günümüzün ən dəyərli şirkətlərinin çoxu başa düşür ki, fərdi işçilərin təhlili və təkmilləşdirilməsi – “işçi performansının optimallaşdırılması” kimi tanınan bir təcrübə – kifayət deyil. Müasir işin əsas hissəsi getdikcə daha çox komandaya əsaslanır. The Harvard Business Review jurnalında dərc edilmiş bir araşdırma, “menecerlərin və işçilərin birgə fəaliyyətlərə sərf etdiyi vaxtın son iyirmi ildə 50 faiz və daha çox artdığını” aşkarlamışdır.
Silikon Vadisində proqram mühəndisləri birlikdə işləməyə təşviq olunur, çünki tədqiqatlar qrupların daha sürətli innovasiyalara meylli olduğunu, səhvləri daha tez gördüyünü və problemlərə daha yaxşı həll yolları tapdığını göstərir. Tədqiqatlar həmçinin göstərir ki, komandada işləyən insanlar daha yaxşı nəticələr əldə etməyə və daha yüksək iş məmnuniyyəti göstərməyə meyllidir. 2015-ci ildə aparılan bir araşdırmada rəhbərlər işçiləri daha çox əməkdaşlığa inandırdıqda gəlirliliyin artdığını söylədi. Əgər şirkət öz rəqiblərini qabaqlamaq istəyirsə, o, təkcə insanların necə işlədiyinə deyil, həm də onların birlikdə işləməsinə təsir etməlidir.
Beş il əvvəl, işçilərin öyrənilməsinin məhsuldarlığı necə dəyişdirə biləcəyinin ən ictimai təbliğatçılarından biri olan Google mükəmməl komanda yaratmağı araşdırdı. Son on ildə texnologiya nəhəngi işçilərinin həyatının demək olar ki, hər tərəfini ölçmək üçün milyonlarla dollar xərcləyib. Google-un İnsanlarla Əməliyyatlar departamenti müəyyən insanların nə qədər tez-tez yemək yeməsindən (ən məhsuldar işçilər yemək yoldaşlarını seçərək daha böyük şəbəkələr qurmağa meyllidirlər) ən yaxşı menecerlərin paylaşdıqları xüsusiyyətlərə qədər hər şeyi diqqətlə araşdırdı (təəccüblü deyil ki, yaxşı ünsiyyət və mikro idarəetmədən qaçınmaq vacibdir).
Şirkətin top rəhbərləri uzun müddətdir ki, ən yaxşı komandaların qurulmasının ən yaxşı insanları birləşdirmək demək olduğuna inanırdılar. Google şirkətinin People Analytics bölməsinin meneceri Abeer Dubey, “İntrovertləri bir araya gətirmək daha yaxşıdır” və ya “Hər kəs işdən uzaqda dost olduqda komandalar daha effektiv olur” kimi ənənəvi inancları mənimsəmişdi. Lakin, Dubey davam etdi, “məlum oldu ki, heç kim bunlardan hansının doğru olduğunu araşdırmayıb.”
2012-ci ildə şirkət Google-un yüzlərlə komandasını araşdırmaq və bəzilərinin niyə büdrədiyini, digərlərinin isə yüksəldiyini anlamaq üçün Project Aristotel adlı təşəbbüsə başladı. Layihənin rəhbəri Dubey şirkətin ən yaxşı statistik mütəxəssislərini, təşkilat psixoloqlarını, sosioloqlarını və mühəndislərini bir araya topladı.
Aristotel Layihəsinin tədqiqatçıları komandaların necə çalışdığını öyrənən yarım əsrlik akademik araşdırmaları nəzərdən keçirməyə başladılar. Ən yaxşı komandalar oxşar maraqları olan insanlardan ibarət idimi? Yoxsa hamının eyni cür mükafatlarla motivasiya edilib-edilməməsi daha vacib idi? Həmin araşdırmalara əsasən, tədqiqatçılar Google daxilində komandaların tərkibini diqqətlə araşdırdılar: Komanda yoldaşları ofisdən kənarda nə qədər tez-tez ünsiyyət qururlar? Onların eyni hobbiləri var idimi? Onların təhsil səviyyələri oxşar idimi? Bütün komanda yoldaşlarının ünsiyyətcil olması daha yaxşıdı, yoxsa hamısının utancaq olması? Onlar hansı komandaların öz departamentlərinin hədəflərini aşdığını göstərən diaqramlar çəkdilər. Onlar komandaların nə qədər bir yerdə qaldığını və gender balansının komandanın uğuruna təsir edib-etmədiyini araşdırdılar.
Tədqiqatçıların datanı necə tərtib etməsindən asılı olmayaraq, uyğunluq tapmaq və ya komandanın tərkibinin hər hansı bir fərq yaratdığına dair hər hansı bir sübut tapmaq demək olar ki, qeyri-mümkün idi. “Biz şirkətin hər yerindən 180 komandaya baxdıq” dedi Dubey. “Bizim çoxlu datamlz var idi, lakin konkret şəxsiyyət növlərinin, bacarıqların və ya keçmişlərininin qarışığının hər hansı bir fərq yaratdığını göstərən heç nə yox idi. Məsələnin “kim” hissəsi önəmli deyildi.”
Onlar komandanı nəyin uğurlu etdiyini anlamağa çalışarkən, psixoloqların və sosioloqların “qrup normaları” kimi tanınan terminə yönəlmiş araşdırmalarına rast gəldilər. Normalar bizim necə fəaliyyət göstərdiyimizi tənzimləyən ənənələr, davranış standartları və yazılmamış qaydalardır.
Aristotel Layihəsinin tədqiqatçıları yüzdən çox komandanı bir ildən çox araşdırdıqdan sonra belə nəticəyə gəldilər ki, komanda normalarını başa düşmək və onlara təsir etmək Google komandalarını təkmilləşdirməyin açarıdır. Lakin onlar hansı normaların daha çox əhəmiyyət kəsb etdiyini anlamalı idilər. Google-un araşdırması, bəzən bir effektiv komandanın normalarının digər eyni dərəcədə uğurlu qrupun normaları ilə kəskin şəkildə ziddiyyət təşkil etməsinə baxmayaraq, vacib görünən onlarla davranış müəyyən etdi. Hər kəsin istədiyi qədər danışmasına icazə vermək daha yaxşıdır, yoxsa liderlər mübahisələrə son qoymalıdırlar? İnsanların bir-biri ilə açıq şəkildə razılaşmaması daha effektiv idi, yoxsa münaqişələri azaltmaq lazımdır? Əldə olunan məlumatlar aydın nəticə təqdim etmirdi.
2008-ci ildə bir qrup psixoloq M.İ.T. və Union College-dan buna bənzər bir suala cavab verməyə çalışmağa başladı. Tədqiqatçılar 2010-cu ildə “Science” jurnalında yazırdılar ki, ”Biz qrupların intellektini sistematik şəkildə ölçmək üçün onların fərdi zəkası üçün hazırladığımız statistik yanaşmadan istifadə etdik”. Tədqiqatçılar komanda daxilində hər hansı bir üzvün zəkasından fərqlənən kollektiv I.Q.-nin olub-olmadığını bilmək istəyirdilər.
Tədqiqatçılar qrupları araşdırarkən, bütün yaxşı komandaların ortaq iki davranışını gördülər. Birincisi, yaxşı komandalarda üzvlər təxminən eyni nisbətdə danışırdılar, bu fenomeni tədqiqatçılar ”söhbət növbəsinin paylanmasında bərabərlik” adlandırırdılar. ”Hər kəsin danışmaq şansı olduğu müddətcə komanda yaxşı nəticə verirdi,” Woolley dedi. ”Ancaq hər zaman yalnız bir şəxs və ya kiçik bir qrup danışırdısa, kollektiv intellekt zəif qalırdı.”
İkincisi, yaxşı komandaların hamısı yüksək “orta sosial həssaslığa” sahib idilər – bu başqalarının səs tonuna, ifadələrinə və digər qeyri-şifahi işarələrə əsaslanaraq necə hiss etdiklərini sezməkdə bacarıqlı olduqlarını söyləməyin bir yoludur. Sosial həssaslığı ölçməyin ən asan yollarından biri, kiməsə insanların gözlərinin fotoşəkillərini göstərmək və ondan insanların nə düşündüklərini və ya hiss etdiklərini təsvir etməsini xahiş etməkdir – bu, ‘Gözlərdə Ağlın Oxunması’ testi kimi tanınan imtahandır.
Psixologiyada tədqiqatçılar bəzən danışıq dilində ” söhbət növbəsi alma ” və ”orta sosial həssaslıq” kimi xüsusiyyətlərə psixoloji təhlükəsizlik kimi istinad edirlər. Bu, Harvard Biznes Məktəbinin professoru Emi Edmondsonun “komanda üzvlərinin komanda daxilində risk götürməyin təhlükəsiz olduğuna dair birgə inancı” olaraq təyin etdiyi komanda mədəniyyətidir. Psixoloji təhlükəsizlik “inam hissidir. komanda kimisə danışdığına görə utandırmayacaq, rədd etməyəcək və ya cəzalandırmayacaq,” Edmondson 1999-cu ildə nəşr olunan araşdırmada yazırdı. “Bu, insanların özləri olmaqda rahat olduqları şəxslərarası etimad və qarşılıqlı hörmətlə xarakterizə olunan komanda mühitini təsvir edir.”
Aristotel Layihəsi üçün psixoloji təhlükəsizliklə bağlı araşdırmalar uğur üçün çox vacib xüsusi normaları aşkarladı. Komandaların aydın məqsədləri olduğundan əmin olmaq və etibarlılıq mədəniyyətini yaratmaq kimi vacib görünən başqa davranışlar da var idi. Lakin Google-un məlumatları göstərirdi ki, psixoloji təhlükəsizlik komanda işi üçün hər şeydən vacibdir.
Bununla belə, psixoloji təhlükəsizliyin yaradılması bir qədər qarışıqdır və həyata keçirilməsi çətindir. Söhbət zamanı insanlara növbəli danışmağı və bir-birlərini daha çox dinləmələrini söyləyə bilərsiniz. Siz işçilərə həmkarlarının hisslərinə həssas olmağı və kiminsə əsəbi göründüyü zaman fərqinə varmağı tapşıra bilərsiniz. Ancaq Google-da işləyən insanların çoxu proqram mühəndisi işçilərdir, və onlar ilk növbədə hisslər haqqında danışmaqdan qaçmaq istəyirdilər.
Tədqiqatçılar hansı normaların ən kritik olduğunu müəyyən ediblər. İndi onlar ünsiyyəti və empatiyanı asanlıqla genişləndirə biləcəkləri bir alqoritmə çevirmək üçün bir yol tapmalı idilər.
Google Aristotel Layihəsində uğurlu komandanın əsas faktorlarını anlamaq üçün yola çıxdı və yekunda bu beşi amili kəşf etdi: 1) psixoloji təhlükəsizlik, 2) etibarlılıq, 3) struktur və aydınlıq, 4) işin mənası və 5) işin təsiri.
Etibarlılıq:
Etibarlılıq effektiv komandaların ikinci əsas elementidir. Etibarlı komandalarda üzvlər etibarlı şəkildə keyfiyyətli işi vaxtında yerinə yetirirlər. Menecerlər komanda üzvlərinin rol və məsuliyyətlərini aydınlaşdırmaq və hər bir fərdin işində şəffaflığı təmin etmək üçün konkret layihə planları hazırlamaqla etibarlılığı gücləndirə bilər. Onların hər bir komanda üzvünün tapşırıqları üçün aydın gözləntiləri və cavabdehliyi olmalıdır və hər kəsin komandanın məqsədlərinə çatmaqda öz rolunu başa düşməsini təmin etməlidir.
Struktur və aydınlıq:
Struktur və aydınlıq da vacibdir. Məqsədlər fərdi və ya qrup səviyyəsində müəyyən edilməli və konkret, çətin və əldə edilə bilən olmalıdır. Komanda məqsədlərini müntəzəm olaraq çatdırmaq və komanda üzvlərinin onlara nail olmaq üçün planı başa düşməsini təmin etmək də strukturu və aydınlığı gücləndirə bilər. Bu elementlərə nail olmaq üçün menecerlər komandanın məqsədləri üçün aydın yol xəritəsi hazırlamalı və hər kəsi tərəqqi və növbəti addımlar haqqında məlumatlandırmalıdır.
Məna:
İstər işin özündə, istərsə də nəticədə məqsəd hissi tapmaq komandanın effektivliyi üçün vacibdir. Mənanı gücləndirmək üçün liderlər komanda üzvlərinə iş haqqında müsbət rəy verə və həll etməyə çalışdıqları bir işdə onlara kömək etməyi təklif edə bilərlər. Sizə kömək edən birinə açıq şəkildə minnətdarlıq bildirmək də məna yarada bilər. Lider hər bir komanda üzvünün töhfəsinin qəbul edildiyi və qiymətləndirildiyi bir tanınma və qiymətləndirmə mədəniyyəti yaratmalıdır.
Təsir:
Nəhayət, işinizin fərq yaratdığına dair subyektiv mühakimə komandalar üçün vacibdir. Hər bir komanda üzvünün işinin komandanın və təşkilatın məqsədlərinə necə birbaşa töhfə verdiyini gücləndirən aydın vizyonun birgə yaradılması təsiri gücləndirə bilər. Gördüyünüz iş və bunun müştərilərə və təşkilata necə təsir etdiyini düşünmək də təsiri gücləndirə bilər. Liderlər komanda üçün güclü məqsəd və missiya hissinə malik olmalı və hər kəsin işinin təşkilatın ümumi məqsəd və vəzifələrinə uyğun olmasını təmin etməlidir.
